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分享到QQ空間在世界變成“地球村”的今天，越來越多的人前往異國他鄉工作學習。在許多國家，本國人與外國人和睦共事早已不再新鮮。然而，澳大利亞女作家帕米拉·楊卻發現了一條職場“國籍潛規則”。
在新作《升職》一書中，帕米拉·楊採訪了澳大利亞証券交易所100家上市公司的負責人，採訪了16個城市中26種不同行業的從業者。結果顯示，提拔員工時，澳大利亞許多企業更青睞本國員工，或能夠說一口純正英式英語的白人，亞裔或其他種族的員工即使工作成績優秀也往往要“靠邊站”。
國籍或種族不僅成為升職的障礙，也是求職時的隱形柵欄。一位在澳大利亞出生的穆斯林女孩，一直用辛迪·穆罕默德這個中東色彩濃厚的名字投遞簡歷，總是石沉大海。更換為辛迪·馬克拉姆的名字后，卻立即接到曾拒絕過她的那家公司的面試通知。
澳大利亞國立大學通過發送模擬簡歷的方式，對“國籍潛規則”進行研究，發現凡是使用“非英語式”名字發出的簡歷，至少要投遞兩次以上才能獲得面試機會。這種區別對待使“任人唯賢”變成了“任人唯名”。
職場“國籍潛規則”盛行的深層原因，源於對不同文化與社會背景缺乏包容與理解。麥覺理集團執行董事戴安·格雷迪解釋道，在提拔雇員時，公司主管會覺得選擇具有亞洲背景的人有點古怪，甚至感到是在冒險，因此更傾向於選擇白人男性。
不同的語言和文化造成的鴻溝，找工作和職場晉升中的不同境遇，不但抑制了外籍員工的工作熱情，也減少了企業對優秀人才的吸引力，削弱了公司的競爭實力與創新能力。
跨國企業承擔著跨文化交流、合作的重要功能，企業員工在國籍、種族方面的多元性，為不同文化的溝通、融合創造了條件。如果企業領導者能夠正視員工的差異性，促進勞動力多元化的同時保証公平競爭，將提高企業的創造性與革新精神，使企業在全球化的浪潮中走得更穩、更遠。
作為移民國家，種族與文化構成的多元性是澳大利亞的社會特點。澳大利亞政府推行多元文化主義政策，為來自不同國家、不同種族人們的和諧生活，提供了政策上的保証。可是，“國籍潛規則”現象表明，破除“看不見的歧視和障礙”，光靠政策是不夠的，把好政策轉化為用人單位的實際行動，才是消弭“國籍潛規則”的關鍵。
《 人民日報 》（ 2013年10月08日 21 版）
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