如何把好干部選出來 用到位？

1、唯票取人易滋生拉票或當“老好人”

隱性拉票、長線拉票等現象值得警惕

民主推薦、民主測評是擴大干部工作民主的一項重要改革措施，旨在改變過往“少數人在少數人中選人”、“少數人說了算”等現象。從近些年來的實際運行情況看，這項改革措施起到了較好效果，但也出現了一些問題，集中表現為，一些地方和單位過度依賴票數、唯票取人，致使那些因拉票或當“老好人”而得票高的人得到提拔重用。更為嚴重的是，一些地方干部拉票或當“老好人”的不良風氣愈演愈烈，拉票行為花樣百出、屢禁不止，敗壞了黨風和社會風氣。干部工作要講民主，但實踐中如何防止走偏，需要認真對待與解決。

2、干部工作發揚民主不隻投票一種方式

領導班子、分管領導和組織部門推薦干部權重應適當加強

應該看到，選人用人中，民主是手段而不是目的，並且只是把人選准用好的手段之一。再進一步說，在干部工作中發揚民主，也不是隻有投票推薦一種方式，實踐中還有個別談話、實地調查、廣泛聽取各方面意見等多種形式，體現在醞釀動議、考察預告、溝通協商、討論決定、任前公示等各個環節。因此，把一個干部考准、考實究竟採用什麼方法，不能用一個“模子”去套，而應根據具體情況靈活運用。

3、選人用人須正確分析和對待票數

避免“一刀切”，堅決制止簡單以票取人

正確分析和對待票數，對於黨組織特別是組織部門決策，是一個必須正視和解決的課題。實踐中值得關注的一類情形是，對到一個地方或單位工作不久、工作單位接觸外界面較窄、群眾不太熟悉的干部，對敢於負責、敢抓敢管、得票可能不高的干部，符合條件的應該由黨組織全面分析，綜合考慮，為干部主持公道。更為重要的一點是，還要分清選任干部和委任干部的區別，弄清選票在不同類型干部管理中的分量，避免“一刀切”。[詳細]

1、重知識輕能力，選拔出來的人易“高分低能”

競爭性選拔干部，使“伯樂相馬”變為“賽場選馬”，通過公開、公平、競爭、擇優的方式，使那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾信得過的干部脫穎而出，在好中選優，優中選強。然而，這種“公開、公平、競爭、擇優的方式”，在實踐中被一些地方和單位片面地理解為通過考試“以分取人”。而這樣的考試又容易側重於知識而不是能力，而且將筆試成績作為第一道關卡，這就讓那些善考不善干的人佔了先，選拔出來的人不少“高分低能”，客觀上造就了一批“考試專業戶”。

2、合理確定競爭性選拔范圍規模，不能搞“凡提必競”

這些年競爭性選拔的崗位大多屬於委任制范疇，委任制干部應該主要適用實績晉升原則，可以增加一定的競爭性，但不能把競爭性選拔作為主要方式甚至唯一方式。因此，公開選拔和競爭上崗的范圍和規模要合理，不宜硬性規定競爭性選拔比例，更不能搞“凡提必競”。隻有在本地區本部門確實沒有合適人選、特別是缺乏緊缺專業人才時，才適宜於公開選拔，並且應當盡量就近取材。

3、改進競爭性選拔方式方法，讓干部用實干、實績競爭

5月7日，湖南省湘潭市委常委會研究決定，提名免去“火箭提拔”的徐韜湘潭縣人民政府副縣長職務，按有關法律規定辦理，按科級職位安排相應工作。此前，網絡上對於這名工作5年換了9個崗位的年輕干部爭議不斷。從表面上看，徐韜從副科級到正科級、從正科級到副處級崗位都是通過公選“考”上去的，當地有關部門也聲稱選拔不存在弄虛作假等問題，但最終的處理結果說明，競爭性選拔的方式方法需要改進，隻有科學設置資格條件和考試辦法，讓真正干得好、獲得群眾認可的干部脫穎而出，才能讓廣大干部群眾心服口服。[詳細]

1、識人拒絕“望遠鏡”：近距離接觸干部才有發言權

古人雲，“不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不可以用人，不可以教人。”識人，可謂做好干部工作一項基礎性“工程”。然而，識人是一項極復雜的事，一個干部能不能干、清不清廉、與群眾是不是打成一片，都需要作出准確、客觀、深刻的評價。因此，對干部的認識，不能僅僅停留在感覺和印象上。那種簡單地以“不錯”或是“不行”的模糊評價來決定干部是“上”還是“下”，都是不負責任的，必須健全考察的機制和辦法，多渠道、多層次、多側面來深入了解干部。

2、識人重練“平時功”：注意重大關頭、關鍵時刻表現

如果說“選干部”是階段性工作，那麼“察干部”便是經常性任務。考察識別干部，功夫要下在平時。當前在考察考核工作中，“急上馬”、“走過場”等現象在一定范圍內仍然存在。有的臨陣磨槍，“不換屆不考察、不提拔不考核”﹔有的長期、常年不接觸干部，不到年終不考察﹔有的考察奉行“好人主義”，不深入、范圍窄，聽不到實話真話﹔有的對干部的認識僅僅停留在感覺、印象中，摸不清特點……這樣的考察考核，不僅很難全面了解干部、准確識別干部、科學評價干部，將好干部選用起來，還會使一些德才平平、善於“經營”的投機者得到好處。

3、識人多打“群眾牌”：“大事”看德，“小節”察德

人們常說，群眾的眼睛是雪亮的。干部好不好，群眾心裡有杆秤﹔干部能不能用，要看群眾認不認可——群眾口碑實際就是檢驗干部的“試金石”和“顯微鏡”。把干部識准察明，就應當多到基層干部群眾中、多在鄉語口碑中了解干部。對組織而言，准確把握干部的“德”，就能放心地把權交給黨和人民所信任、靠得住的干部。然而，干部的“德”，看不見摸不著，難於認識和評定。加之察人識人往往受各種表象、多種因素的影響，考察識別干部的“德”容易出現不准、不實的情況。[詳細]

1、用當其時，防止論資排輩

干部的成長進步有其特定的規律，干部的培養使用也具有很強的時效性，用干部要“用當其時”，讓其在黃金期內充分施展才華，從而最大限度地發揮干部的才干。然而，個別地方在提拔使用干部的過程中，往往隻數年頭、論資歷，看該輪到誰了，論資排輩、平衡照顧，而不是看誰更優秀、更合適﹔有的地方則認為年輕干部年紀輕、資歷淺，“嘴上無毛、辦事不牢”，不大願意給年輕干部提供晉升的機會。

2、用其所長，做到人崗相適

美國哈佛大學一項研究顯示，人才的開發效益在缺乏合理使用和有效激勵時，隻能發揮20％—30％，而在科學合理的使用和良好的激勵下，將發揮到80％—90％，這從一個側面反映了科學合理使用人才的重要性。好干部成長起來、培養出來了，關鍵還是要用。不用，或者用不好，最終等於還是沒有好干部。“駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。”會知人，更要會用人。用什麼人，用在什麼崗位，一定要從工作需要出發，以事擇人，做到人崗相適，否則，隻會導致干部自身干得吃力，問題還一大堆，工作難以打開局面。

3、任人唯賢，不唯親、不唯利

在一些地方，一個干部好不好，群眾有公論，實踐有比較，領導干部心裡也明白，但在具體用人時，結果卻與事業需要和群眾期盼大相徑庭。這其中作祟的，是一些領導干部的私心雜念，是“關系網”、“潛規則”。正是這些不健康的因素起作用，“任人唯賢”原則被丟在一邊，任人唯親、任人唯利等問題便發生了。任人唯賢不唯親、不唯利，是選人用人上應當堅守的清正廉潔底線。在干部選拔任用上，應當堅持憑實績使用干部，讓能干事者有機會、干成事者有舞台，不讓老實人吃虧，不讓投機鑽營者得利。[詳細]

組織上要敢於為有擔當、不怕得罪人的干部撐腰

組織上要對勇於擔當、有本事、堅持原則、不怕得罪人、個性鮮明的干部說公道話，在考察中聽到對於某個干部的負面評價時，應當首先注意擴大調查范圍、核實所反映情況的准確性，不能因為個別人的一面之詞，就輕易把某個干部一棒子打死。同時，組織上還應多聽聽來自各方面的意見，多聽聽干部在群眾中的口碑如何。惟其如此，才能讓那些堅持原則的干部有勇氣、有底氣繼續做好工作，讓社會正氣得到匡扶和弘揚，讓那些善於兩面三刀、愛和稀泥的好好先生沒空子可鑽。

既看顯績又看潛績，再不能簡單以GDP論英雄

研究發現，中國內地中小城市官員的升遷概率與GDP增長關系密切，GDP增速比前任提高0.3％，官員升職概率就高於8％。考核是最管用的“指揮棒”，選人用人是最有效的“風向標”。政績考向哪裡，干部就會干向哪裡。選用什麼樣的干部，干部就會干成什麼樣。考核政績以GDP為主要重心不改變，選拔干部以GDP為重要依據不改變，干部“唯GDP是從”的局面就難以改變。

盡快實行責任制，終身追究“三拍干部”責任

一些干部在上馬時習慣於拍腦袋決策、拍胸脯蠻干，等政績剛出來就拍屁股走人，留下爛賬卻不聞不問，官照當照升，不負任何責任。要遏制政績工程頻頻上馬、寅吃卯糧爛賬無人問津的惡性循環，就必須盡快建立責任制，每一項工程上馬前都要反復論証，上馬后都要確定相關責任人，並對其終身追究，千萬不能任其換個職位就把責任推卸得一干二淨。要全面、歷史、辯証地看干部，應該把眼光放長遠，千萬不能掩耳盜鈴，用短期的發展換取長期的包袱和隱患。[詳細]