第83期2013年9月18日

■年輕干部“火箭提拔”問題多

    任職年齡“一刀切”是主要症結

    湖南湘潭27歲副縣長徐韜5年七次換崗,工作10個月被提拔為副科,一年半從正科升為副處,在湖南郴州參加公選卻在湘潭被錄用,其間還攻讀湘潭大學全日制研究生,經調查,提拔程序不符合規定,今年5月被免去副縣長職務﹔


    無獨有偶,前不久媒體又爆出江西萍鄉市安源區五陂鎮80后黨委委員鄔戀參加工作8個月,還在公務員試用期內就被提拔為副科級干部,最終也被免去職務……

    
    一連串“火箭提拔”事件的背后,是部分地方假借“破格”之名,徇私舞弊、違規操作,最終所涉年輕干部也紛紛從“火箭”上跌落。

    讓年輕干部多“墩墩苗”

    2012年,江蘇省高級人民法院將新進的研究生下派到基層法院鍛煉,剛畢業的呂長城就是其中的一員。畢業前,他總和同學們一起“指點江山”,暢談法治理想藍圖,也或多或少地對基層法官的素質提出質疑。

    “到了基層,才發現要做好基層審判工作真難。有的群眾對法律規定不了解,會提出一些過高的賠償請求,法官就得做好說明、調解等工作,這就不僅需要我們精通法律,還要會與群眾打交道。”眼下,經過一年在基層的摸爬滾打,呂長城的認識變了,曾經有些“眼高手低”的他真切地感受到,基層是提高自身能力的大平台。

    年輕干部不經過千錘百煉、艱苦磨練,很難在關鍵時刻經受住考驗,這方面的教訓在現實中屢有出現。前不久,習近平總書記在全國組織工作會議上強調,“對那些看得准、有潛力、有發展前途的年輕干部,要敢於給他們壓擔子,有計劃安排他們去經受鍛煉。”的確,干部的培養是一項實踐性很強的課題,許多年輕干部雖然文化素質高,但缺乏基層工作經歷,對社會各方面也缺乏深入了解和認識。俗話說,見多才能識廣,千錘百煉才能爐火純青,年輕干部從不成熟走向成熟,需要經歷基層和艱苦崗位的磨練。[詳細]

    任職年齡“一刀切”是主要症結

    湖南湘潭27歲副縣長徐韜5年七次換崗,工作10個月被提拔為副科,一年半從正科升為副處,在湖南郴州參加公選卻在湘潭被錄用,其間還攻讀湘潭大學全日制研究生,經調查,提拔程序不符合規定,今年5月被免去副縣長職務﹔


    無獨有偶,前不久媒體又爆出江西萍鄉市安源區五陂鎮80后黨委委員鄔戀參加工作8個月,還在公務員試用期內就被提拔為副科級干部,最終也被免去職務……
   
    一連串“火箭提拔”事件的背后,是部分地方假借“破格”之名,徇私舞弊、違規操作,最終所涉年輕干部也紛紛從“火箭”上跌落。

    讓年輕干部多“墩墩苗”

    2012年,江蘇省高級人民法院將新進的研究生下派到基層法院鍛煉,剛畢業的呂長城就是其中的一員。畢業前,他總和同學們一起“指點江山”,暢談法治理想藍圖,也或多或少地對基層法官的素質提出質疑。

    “到了基層,才發現要做好基層審判工作真難。有的群眾對法律規定不了解,會提出一些過高的賠償請求,法官就得做好說明、調解等工作,這就不僅需要我們精通法律,還要會與群眾打交道。”眼下,經過一年在基層的摸爬滾打,呂長城的認識變了,曾經有些“眼高手低”的他真切地感受到,基層是提高自身能力的大平台。

    年輕干部不經過千錘百煉、艱苦磨練,很難在關鍵時刻經受住考驗,這方面的教訓在現實中屢有出現。前不久,習近平總書記在全國組織工作會議上強調,“對那些看得准、有潛力、有發展前途的年輕干部,要敢於給他們壓擔子,有計劃安排他們去經受鍛煉。”的確,干部的培養是一項實踐性很強的課題,許多年輕干部雖然文化素質高,但缺乏基層工作經歷,對社會各方面也缺乏深入了解和認識。俗話說,見多才能識廣,千錘百煉才能爐火純青,年輕干部從不成熟走向成熟,需要經歷基層和艱苦崗位的磨練。[詳細]

■選拔年輕干部破格不能“出格”

    后備干部應動態管理、優勝劣汰

    《干部選任條例》規定:“特別優秀的年輕干部或者工作特殊需要的,可以破格提拔。”但是,“破格提拔”也有嚴格的要求,必須滿足“特別優秀”或者是“工作特殊需要”的條件,同時也有程序上的嚴格要求:“應當報經上級組織(人事)部門同意。”

    另外,破格提拔干部有不能逾越的“硬指標”,比如《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》規定,“報上一級職位的,需在本級職位任滿一年﹔越一級報名的,應當在本級職位任滿四年﹔不得越兩級報名。”可見,“破格”也必須遵循一定的規則,它既對個人素質有更高的要求,同時還必須滿足相關工作年限的硬指標,必要的程序依舊不能少。

    在這方面,浙江杭州早在2008年就制定破格試行辦法,2012年進一步嚴格標准、程序、紀律,修訂完善了《杭州市黨政領導干部破格提拔辦法》,對德才標准、民主公開、操作程序、跟蹤管理等方面作出了更嚴格的規定。其中,將“特別優秀”和“特殊需要”的具體情形進行了詳細的規定,如“近3年內年度考核稱職以上且至少兩次優秀”、“配備緊缺領導人才及專業管理人才”……《辦法》既為優秀年輕干部脫穎而出開辟了綠色通道,又以規范的操作提高了公信度。據了解,自2009年以來,杭州市在日常干部任用工作中,組織部門審批破格提拔干部38人,否決提拔事項12次,有效防止了“破格”變“出格”。 [詳細]

    后備干部應動態管理、優勝劣汰

    《干部選任條例》規定:“特別優秀的年輕干部或者工作特殊需要的,可以破格提拔。”但是,“破格提拔”也有嚴格的要求,必須滿足“特別優秀”或者是“工作特殊需要”的條件,同時也有程序上的嚴格要求:“應當報經上級組織(人事)部門同意。”

    另外,破格提拔干部有不能逾越的“硬指標”,比如《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》規定,“報上一級職位的,需在本級職位任滿一年﹔越一級報名的,應當在本級職位任滿四年﹔不得越兩級報名。”可見,“破格”也必須遵循一定的規則,它既對個人素質有更高的要求,同時還必須滿足相關工作年限的硬指標,必要的程序依舊不能少。

    在這方面,浙江杭州早在2008年就制定破格試行辦法,2012年進一步嚴格標准、程序、紀律,修訂完善了《杭州市黨政領導干部破格提拔辦法》,對德才標准、民主公開、操作程序、跟蹤管理等方面作出了更嚴格的規定。其中,將“特別優秀”和“特殊需要”的具體情形進行了詳細的規定,如“近3年內年度考核稱職以上且至少兩次優秀”、“配備緊缺領導人才及專業管理人才”……《辦法》既為優秀年輕干部脫穎而出開辟了綠色通道,又以規范的操作提高了公信度。據了解,自2009年以來,杭州市在日常干部任用工作中,組織部門審批破格提拔干部38人,否決提拔事項12次,有效防止了“破格”變“出格”。 [詳細]

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如何把好干部選出來 用到位?

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改革,時常面對新情況,在解決新問題中獲取新經驗。干部人事制度改革,方向目標是著眼於多出黨和人民需要的好干部。怎樣選出好干部?怎樣把好干部用起來?推進干部人事制度改革,必須緊緊圍繞工作中的新情況,抓緊研究並解決突出問題。

選人用人不可唯票取人

1、唯票取人易滋生拉票或當“老好人”

隱性拉票、長線拉票等現象值得警惕

民主推薦、民主測評是擴大干部工作民主的一項重要改革措施,旨在改變過往“少數人在少數人中選人”、“少數人說了算”等現象。從近些年來的實際運行情況看,這項改革措施起到了較好效果,但也出現了一些問題,集中表現為,一些地方和單位過度依賴票數、唯票取人,致使那些因拉票或當“老好人”而得票高的人得到提拔重用。更為嚴重的是,一些地方干部拉票或當“老好人”的不良風氣愈演愈烈,拉票行為花樣百出、屢禁不止,敗壞了黨風和社會風氣。干部工作要講民主,但實踐中如何防止走偏,需要認真對待與解決。

2、干部工作發揚民主不隻投票一種方式

領導班子、分管領導和組織部門推薦干部權重應適當加強

應該看到,選人用人中,民主是手段而不是目的,並且只是把人選准用好的手段之一。再進一步說,在干部工作中發揚民主,也不是隻有投票推薦一種方式,實踐中還有個別談話、實地調查、廣泛聽取各方面意見等多種形式,體現在醞釀動議、考察預告、溝通協商、討論決定、任前公示等各個環節。因此,把一個干部考准、考實究竟採用什麼方法,不能用一個“模子”去套,而應根據具體情況靈活運用。

3、選人用人須正確分析和對待票數

避免“一刀切”,堅決制止簡單以票取人

正確分析和對待票數,對於黨組織特別是組織部門決策,是一個必須正視和解決的課題。實踐中值得關注的一類情形是,對到一個地方或單位工作不久、工作單位接觸外界面較窄、群眾不太熟悉的干部,對敢於負責、敢抓敢管、得票可能不高的干部,符合條件的應該由黨組織全面分析,綜合考慮,為干部主持公道。更為重要的一點是,還要分清選任干部和委任干部的區別,弄清選票在不同類型干部管理中的分量,避免“一刀切”。[詳細]

選拔干部不可“唯分定人”

1、重知識輕能力,選拔出來的人易“高分低能”

競爭性選拔干部,使“伯樂相馬”變為“賽場選馬”,通過公開、公平、競爭、擇優的方式,使那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾信得過的干部脫穎而出,在好中選優,優中選強。然而,這種“公開、公平、競爭、擇優的方式”,在實踐中被一些地方和單位片面地理解為通過考試“以分取人”。而這樣的考試又容易側重於知識而不是能力,而且將筆試成績作為第一道關卡,這就讓那些善考不善干的人佔了先,選拔出來的人不少“高分低能”,客觀上造就了一批“考試專業戶”。

2、合理確定競爭性選拔范圍規模,不能搞“凡提必競”

這些年競爭性選拔的崗位大多屬於委任制范疇,委任制干部應該主要適用實績晉升原則,可以增加一定的競爭性,但不能把競爭性選拔作為主要方式甚至唯一方式。因此,公開選拔和競爭上崗的范圍和規模要合理,不宜硬性規定競爭性選拔比例,更不能搞“凡提必競”。隻有在本地區本部門確實沒有合適人選、特別是缺乏緊缺專業人才時,才適宜於公開選拔,並且應當盡量就近取材。

3、改進競爭性選拔方式方法,讓干部用實干、實績競爭

5月7日,湖南省湘潭市委常委會研究決定,提名免去“火箭提拔”的徐韜湘潭縣人民政府副縣長職務,按有關法律規定辦理,按科級職位安排相應工作。此前,網絡上對於這名工作5年換了9個崗位的年輕干部爭議不斷。從表面上看,徐韜從副科級到正科級、從正科級到副處級崗位都是通過公選“考”上去的,當地有關部門也聲稱選拔不存在弄虛作假等問題,但最終的處理結果說明,競爭性選拔的方式方法需要改進,隻有科學設置資格條件和考試辦法,讓真正干得好、獲得群眾認可的干部脫穎而出,才能讓廣大干部群眾心服口服。[詳細]

用人得當,首在知人

1、識人拒絕“望遠鏡”:近距離接觸干部才有發言權

古人雲,“不知人之短,不知人之長,不知人長中之短,不知人短中之長,則不可以用人,不可以教人。”識人,可謂做好干部工作一項基礎性“工程”。然而,識人是一項極復雜的事,一個干部能不能干、清不清廉、與群眾是不是打成一片,都需要作出准確、客觀、深刻的評價。因此,對干部的認識,不能僅僅停留在感覺和印象上。那種簡單地以“不錯”或是“不行”的模糊評價來決定干部是“上”還是“下”,都是不負責任的,必須健全考察的機制和辦法,多渠道、多層次、多側面來深入了解干部。

2、識人重練“平時功”:注意重大關頭、關鍵時刻表現

如果說“選干部”是階段性工作,那麼“察干部”便是經常性任務。考察識別干部,功夫要下在平時。當前在考察考核工作中,“急上馬”、“走過場”等現象在一定范圍內仍然存在。有的臨陣磨槍,“不換屆不考察、不提拔不考核”﹔有的長期、常年不接觸干部,不到年終不考察﹔有的考察奉行“好人主義”,不深入、范圍窄,聽不到實話真話﹔有的對干部的認識僅僅停留在感覺、印象中,摸不清特點……這樣的考察考核,不僅很難全面了解干部、准確識別干部、科學評價干部,將好干部選用起來,還會使一些德才平平、善於“經營”的投機者得到好處。

3、識人多打“群眾牌”:“大事”看德,“小節”察德

人們常說,群眾的眼睛是雪亮的。干部好不好,群眾心裡有杆秤﹔干部能不能用,要看群眾認不認可——群眾口碑實際就是檢驗干部的“試金石”和“顯微鏡”。把干部識准察明,就應當多到基層干部群眾中、多在鄉語口碑中了解干部。對組織而言,准確把握干部的“德”,就能放心地把權交給黨和人民所信任、靠得住的干部。然而,干部的“德”,看不見摸不著,難於認識和評定。加之察人識人往往受各種表象、多種因素的影響,考察識別干部的“德”容易出現不准、不實的情況。[詳細]

會知人,更要會用人

1、用當其時,防止論資排輩

干部的成長進步有其特定的規律,干部的培養使用也具有很強的時效性,用干部要“用當其時”,讓其在黃金期內充分施展才華,從而最大限度地發揮干部的才干。然而,個別地方在提拔使用干部的過程中,往往隻數年頭、論資歷,看該輪到誰了,論資排輩、平衡照顧,而不是看誰更優秀、更合適﹔有的地方則認為年輕干部年紀輕、資歷淺,“嘴上無毛、辦事不牢”,不大願意給年輕干部提供晉升的機會。

2、用其所長,做到人崗相適

美國哈佛大學一項研究顯示,人才的開發效益在缺乏合理使用和有效激勵時,隻能發揮20%—30%,而在科學合理的使用和良好的激勵下,將發揮到80%—90%,這從一個側面反映了科學合理使用人才的重要性。好干部成長起來、培養出來了,關鍵還是要用。不用,或者用不好,最終等於還是沒有好干部。“駿馬能歷險,犁田不如牛。堅車能載重,渡河不如舟。”會知人,更要會用人。用什麼人,用在什麼崗位,一定要從工作需要出發,以事擇人,做到人崗相適,否則,隻會導致干部自身干得吃力,問題還一大堆,工作難以打開局面。

3、任人唯賢,不唯親、不唯利

在一些地方,一個干部好不好,群眾有公論,實踐有比較,領導干部心裡也明白,但在具體用人時,結果卻與事業需要和群眾期盼大相徑庭。這其中作祟的,是一些領導干部的私心雜念,是“關系網”、“潛規則”。正是這些不健康的因素起作用,“任人唯賢”原則被丟在一邊,任人唯親、任人唯利等問題便發生了。任人唯賢不唯親、不唯利,是選人用人上應當堅守的清正廉潔底線。在干部選拔任用上,應當堅持憑實績使用干部,讓能干事者有機會、干成事者有舞台,不讓老實人吃虧,不讓投機鑽營者得利。[詳細]

看干部,要全面歷史辯証

組織上要敢於為有擔當、不怕得罪人的干部撐腰

組織上要對勇於擔當、有本事、堅持原則、不怕得罪人、個性鮮明的干部說公道話,在考察中聽到對於某個干部的負面評價時,應當首先注意擴大調查范圍、核實所反映情況的准確性,不能因為個別人的一面之詞,就輕易把某個干部一棒子打死。同時,組織上還應多聽聽來自各方面的意見,多聽聽干部在群眾中的口碑如何。惟其如此,才能讓那些堅持原則的干部有勇氣、有底氣繼續做好工作,讓社會正氣得到匡扶和弘揚,讓那些善於兩面三刀、愛和稀泥的好好先生沒空子可鑽。

既看顯績又看潛績,再不能簡單以GDP論英雄

研究發現,中國內地中小城市官員的升遷概率與GDP增長關系密切,GDP增速比前任提高0.3%,官員升職概率就高於8%。考核是最管用的“指揮棒”,選人用人是最有效的“風向標”。政績考向哪裡,干部就會干向哪裡。選用什麼樣的干部,干部就會干成什麼樣。考核政績以GDP為主要重心不改變,選拔干部以GDP為重要依據不改變,干部“唯GDP是從”的局面就難以改變。

盡快實行責任制,終身追究“三拍干部”責任

一些干部在上馬時習慣於拍腦袋決策、拍胸脯蠻干,等政績剛出來就拍屁股走人,留下爛賬卻不聞不問,官照當照升,不負任何責任。要遏制政績工程頻頻上馬、寅吃卯糧爛賬無人問津的惡性循環,就必須盡快建立責任制,每一項工程上馬前都要反復論証,上馬后都要確定相關責任人,並對其終身追究,千萬不能任其換個職位就把責任推卸得一干二淨。要全面、歷史、辯証地看干部,應該把眼光放長遠,千萬不能掩耳盜鈴,用短期的發展換取長期的包袱和隱患。[詳細]

任人唯賢不唯親、不唯利,是選人用人上應當堅守的清正廉潔底線。努力做到選賢任能、用當其時,知人善任、人盡其才,才能把好干部及時發現出來、合理使用起來。

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  • [wuwei] 發表評論:

    干部選拔制是腐敗根源,迎奉上師總比討好同僚與下級來的容易,同僚與下級都看好的干部那一片地方一定是清明的。

  • [網友] 發表評論:

    都是正確的廢話。

  • [網友] 發表評論:

    太假、太虛、太不靠譜

  • [正義之] 發表評論:

    為百姓辦實事的好領導,不是走過場,不剝削底層工人的好干部,官風正為百姓,先人后己,做一各真正的共產黨員,

  • [網友] 發表評論:

    現在縣一級的領導干部根本不和下屬干部接觸,不了解干部的實際情況,怎麼能夠知人,更談不上善任。

  • [老行] 發表評論:

    公選如同高考,憑分數競爭,目前是最公平的。能通過公選的人,也表明是有一定能力的。公選起碼可以減少用人的不正之風。真正有能力的人,應該是贊成公選的。

  • [網友] 發表評論:

    選用干部應走群眾路線,增加群眾的話語權。

  • [直言] 發表評論:

    公選最公平。選干部不靠公選,靠什麼?難道靠領導好惡?選人由領導說了算,必然會導致腐敗。

  • [亂彈] 發表評論:

    社會主義國家選才路子應該比其他制度國家要寬才對路。

  • [急先鋒] 發表評論:

    人對人的了解是有限的,有的重要崗位無法拿出公選,原因很多,比如歷史上位的官員把恩師伯樂趕下台出盡丑者不乏。所以被選者不要隻追求官位官癮,而是要看清官位意味著責任,越高責任越大事情越復雜慎密,能力擔當越強,本身要有足夠的專業能力和應對本領成事把握。

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