女大學生扮“穆桂英”抗議就業性別歧視
就業猶如另一次千軍萬馬過獨木橋，而性別歧視問題的存在，或顯或隱，無疑給擁擠不堪的獨木橋又平添了一層過濾網。全國婦聯婦女發展部與有關調研機構聯合調查顯示，九成以上的女大學生表示在求職過程中曾遇到過不同程度的性別歧視。
點名隻要男生，沒有女生的事兒
某大型礦產企業，招聘的是財務類崗位，班裡簡歷通過的基本都是男生。某家建筑房地產企業基礎設施事業部，招聘金融投資類員工，直接與學院聯系，點名就要男生。“學院內部發的郵件，郵件裡特別注明，隻限男生，又沒我們什麼事了。”這是清華大學女畢業生曉琳的無奈經歷。“女生就算通過了簡歷篩選，在后期的筆試、面試環節，還是自然會被‘減分’。”曉琳苦笑著，“走得遠的到底還是男生。”[詳細]
平均投出9份簡歷才能得面試一次機會
據統計，女性平均投出9份簡歷，才可能得到一次面試或筆試機會﹔平均投出44份簡歷，才有可能得到一個意向協議。“女大學生就業創業狀況令人憂心，可以歸結為“三難”、“三盼”。”“三難”即平等就業難、獲取有效就業信息難、就業觀念轉變難﹔“三盼”即盼法律保障、盼政策扶持、盼社會支持。[詳細]
內部操作“女生簡歷看都不看”
排斥女性的某些用人單位在招聘簡章不明寫，但授意工作人員“隻招男性”，在面試過程中對女性畢業生敷衍帶過。據某曾在清遠一國企實習的男生透露，“雖然公司在招人，但是其實很多職位都隻針對男生，女生的簡歷看都不會看。”[詳細]
盡管目前我國已通過《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動保護條例》對女性勞動者在工作時間、工作薪酬等方面予以保障，然而性別歧視的窘況卻依然沒有得到緩解，問題的症結糾結何在？
可操作性實施細則缺乏，問責缺位
今年兩會，全國婦聯就提出了“加強政府職能，消除女大學生招聘錄用中的性別歧視”的提案建議，認為造成這一現象持續存在的原因在於，一方面，法律政策本身過於原則、籠統，操作性不強，影響了執行效力﹔另一方面，相關政府部門監管不力，用人單位違法成本不高，導致此現象屢禁不止。[詳細]
單位不願負擔生育成本
現代社會，女性的能力已經得到認可，男尊女卑的偏見逐漸弱化。用人單位不願意要女生並非對女性能力的質疑，而是出於最現實的考慮。女性生育成本高，一些用人單位不願負擔，因此通過少招甚至不招女性來減少這一成本。[詳細]
求職者不願維權苦於沒証據
遭遇性別歧視，女性往往是沉默的大多數，近五成求職女性認為“很多歧視是隱性的，並非直截了當說不要女生，沒有維權証據”。大多數性別歧視被招聘者藏在暗處，應聘者感覺到卻拿不出証據。雖然勞動法、就業促進法、婦女權益保障法等明文規定不得有就業性別歧視，歧視發生時勞動者可以向法院提起訴訟，但取証、訴訟等維權成本過高，使得女性隻得放棄。[詳細]
“隻招男性”直接扼殺了女生的機會和權利
女生不是不夠優秀，有時候根本沒有機會去証明自己的優秀。“社會以及用人單位往往對女生有偏見，認為女生在談業務、出差等方面都比男生弱，所以即便我們能力出眾，企業也不願意招聘女生。”一些女大學生認為，隻要給女生同樣的機會，女生也會干得非常出色。[詳細]
生育成本不能隻算到女性頭上
由於社會文化和生理等原因，女性在生育和家庭中承擔著更多的責任，這是人類社會發展進步，國家、民族生存延續的客觀需求。任何將這一社會成本簡單“核算”到每個女性個體身上的想法和做法都是有失公平公正的，這一觀點不僅會影響婦女整體的發展進程，也將影響到國家推動科學發展和人的全面發展的進程。[詳細]
男女搭配干活不累
從長遠來看，企業的性別歧視不利於企業發展。正所謂“男女搭配，干活不累”。首先，女性大學生參與企業的發展，更能在工作上實現員工能力的互補與相互學習，也更有利於企業的可持續創新與發展。其次，女性在社會發展中起著重要作用，更能激發和諧社會建設中的社會活力。[詳細]
中共十八屆三中全會審議通過的《中共中央關於全面深化改革若干重大問題的決定》指出，規范招人用人制度，消除城鄉、行業、身份、性別等一切就業歧視。消除對女性的偏見，迫切需要各級黨委、政府、婦聯組織和社會各界共同努力。
完善反就業歧視法律體系
缺乏一部叫停就業性別歧視的法律，在反歧視問題隻能是紙上談兵。隻有制定專門的反就業歧視法律法規，使違法者應負的法律責任能夠及時得以追究，加強對存在就業性別歧視的用人單位的處罰力度，當女性朋友再遭遇就業歧視時，才能拿起法律這個武器打破頭頂上的“玻璃天花板”。[詳細]
強化監管部門監督力度
復旦大學社科部副教授邵曉瑩建議，在各級政府的勞動管理部門可設立“就業性別平等”監管辦公室，專項負責就業平等權的執法、監管職能，提高女性的權益保障水平和社會地位，改善女大學生就業的社會環境。[詳細]
生育成本須社會共擔
女性生育是一種社會生產，不能讓個人全承擔，也不能全轉嫁到企業頭上，應該找到一條社會分擔的路徑。可不可以通過補貼企業、彌補女性用工因生育帶來的額外成本，激勵企業聘用女員工？比如，女性生育期間，工資可不可以由國家和用人單位共同承擔，減輕企業壓力？[詳細]
發動社會機構廣泛參與
應該發揮女性組織和社會公益機構的作用，積極幫助女性就業維權。單靠某個個體的力量來反對歧視，很難推進就業公平，必須有廣泛的社會參與。比如，在日本，為防止職場女性因懷孕或生育等情況被解雇或歧視的“孕產歧視”現象，日本工會總聯合會在主頁上公開了一份《職場孕產歧視防范手冊》，對女性職工進行法律援助。[詳細]
