“上”和“下”作為干部調整的兩個主要環節，是推動干部隊伍形成流動的活水。但長期以來，干部調整多見“上”，難見“下”。因此，干部能上能下，關鍵是要解決好“下”的問題，不僅要“下”，還要讓干部下得合理、下得明白、下得服氣，才能激濁揚清，充分激發干部隊伍的活力。

轉變觀念，形成“下”的共識。長久以來，受官本位、不正確政績觀等影響，干部“上榮下辱”“不到齡不下”“不犯錯不下”等陳舊觀念成為阻礙干部“能下”的深層次的思想瓶頸。對此，首先需要用人者轉變觀念，樹立正確的用人導向，讓善為者有位，同時要讓不為者挪位、亂為者丟位。此外，要強化思想政治教育工作，推動干部隊伍轉變觀念，以干部的“公仆心”奠定能上能下的思想基礎，破除“上榮下辱”的錯誤觀念，逐步推動形成“下”也是一種正常的人事調整的共識，使干部能夠對“下”“脫敏”，坦然面對能上能下。

制度護航，嚴明“下”的依據。要讓干部“下”得明明白白，就要鮮明亮出優與劣的標尺、“上”與“下”的准繩。要明確“下”的原則，暢通問責處理、違法違紀免職、調整不適宜擔任現職干部等6類情形中干部“下”的渠道。要細化“下”的標准，如“調整不適宜擔任現職干部”等，各地應制定更詳細的實施准則，分層級、分領域、分崗位設定干部“下”的標准，對於難以細化的情形，可採取列負面清單、附典型案例等方式予以明確。要提供“下”的根據，干部能上能下，必須拿出科學精准的考核結果，將考核功夫下在平時，將考核觸角深入至干部的“工作圈”“生活圈”“社交圈”，保証考核結果的真實准確，讓干部“上”的硬氣，“下”的服氣。

跟蹤管理，落實“下”的保障。懲前毖后、治病救人。推進領導干部能上能下，必須做好“下”的后半篇文章。若一“下”了之，放任干部在“下”的崗位上“躺平”“破罐子破摔”，則有違能上能下制度的初衷。對於“下”的干部，要讓他們在情感上不受冷落，通過回訪、幫帶、談心談話等方式，及時跟進干部的思想動態，引導他們理性看待組織的調整決定，重懷熱忱投入新的崗位﹔要讓他們在工作中不失勁頭，堅持同等要求、同樣管理、同步考核，對符合重新任職要求的干部及時合理使用，對表現特別優秀的干部大膽提拔使用，給予“下”的干部重新施展才能的機會，讓他們在工作中有盼頭、有勁頭，從而形成能上能下的良性循環。

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