如何把好干部选出来 用到位？

1、唯票取人易滋生拉票或当“老好人”

隐性拉票、长线拉票等现象值得警惕

民主推荐、民主测评是扩大干部工作民主的一项重要改革措施，旨在改变过往“少数人在少数人中选人”、“少数人说了算”等现象。从近些年来的实际运行情况看，这项改革措施起到了较好效果，但也出现了一些问题，集中表现为，一些地方和单位过度依赖票数、唯票取人，致使那些因拉票或当“老好人”而得票高的人得到提拔重用。更为严重的是，一些地方干部拉票或当“老好人”的不良风气愈演愈烈，拉票行为花样百出、屡禁不止，败坏了党风和社会风气。干部工作要讲民主，但实践中如何防止走偏，需要认真对待与解决。

2、干部工作发扬民主不只投票一种方式

领导班子、分管领导和组织部门推荐干部权重应适当加强

应该看到，选人用人中，民主是手段而不是目的，并且只是把人选准用好的手段之一。再进一步说，在干部工作中发扬民主，也不是只有投票推荐一种方式，实践中还有个别谈话、实地调查、广泛听取各方面意见等多种形式，体现在酝酿动议、考察预告、沟通协商、讨论决定、任前公示等各个环节。因此，把一个干部考准、考实究竟采用什么方法，不能用一个“模子”去套，而应根据具体情况灵活运用。

3、选人用人须正确分析和对待票数

避免“一刀切”，坚决制止简单以票取人

正确分析和对待票数，对于党组织特别是组织部门决策，是一个必须正视和解决的课题。实践中值得关注的一类情形是，对到一个地方或单位工作不久、工作单位接触外界面较窄、群众不太熟悉的干部，对敢于负责、敢抓敢管、得票可能不高的干部，符合条件的应该由党组织全面分析，综合考虑，为干部主持公道。更为重要的一点是，还要分清选任干部和委任干部的区别，弄清选票在不同类型干部管理中的分量，避免“一刀切”。[详细]

1、重知识轻能力，选拔出来的人易“高分低能”

竞争性选拔干部，使“伯乐相马”变为“赛场选马”，通过公开、公平、竞争、择优的方式，使那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的干部脱颖而出，在好中选优，优中选强。然而，这种“公开、公平、竞争、择优的方式”，在实践中被一些地方和单位片面地理解为通过考试“以分取人”。而这样的考试又容易侧重于知识而不是能力，而且将笔试成绩作为第一道关卡，这就让那些善考不善干的人占了先，选拔出来的人不少“高分低能”，客观上造就了一批“考试专业户”。

2、合理确定竞争性选拔范围规模，不能搞“凡提必竞”

这些年竞争性选拔的岗位大多属于委任制范畴，委任制干部应该主要适用实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，但不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式。因此，公开选拔和竞争上岗的范围和规模要合理，不宜硬性规定竞争性选拔比例，更不能搞“凡提必竞”。只有在本地区本部门确实没有合适人选、特别是缺乏紧缺专业人才时，才适宜于公开选拔，并且应当尽量就近取材。

3、改进竞争性选拔方式方法，让干部用实干、实绩竞争

5月7日，湖南省湘潭市委常委会研究决定，提名免去“火箭提拔”的徐韬湘潭县人民政府副县长职务，按有关法律规定办理，按科级职位安排相应工作。此前，网络上对于这名工作5年换了9个岗位的年轻干部争议不断。从表面上看，徐韬从副科级到正科级、从正科级到副处级岗位都是通过公选“考”上去的，当地有关部门也声称选拔不存在弄虚作假等问题，但最终的处理结果说明，竞争性选拔的方式方法需要改进，只有科学设置资格条件和考试办法，让真正干得好、获得群众认可的干部脱颖而出，才能让广大干部群众心服口服。[详细]

1、识人拒绝“望远镜”：近距离接触干部才有发言权

古人云，“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。”识人，可谓做好干部工作一项基础性“工程”。然而，识人是一项极复杂的事，一个干部能不能干、清不清廉、与群众是不是打成一片，都需要作出准确、客观、深刻的评价。因此，对干部的认识，不能仅仅停留在感觉和印象上。那种简单地以“不错”或是“不行”的模糊评价来决定干部是“上”还是“下”，都是不负责任的，必须健全考察的机制和办法，多渠道、多层次、多侧面来深入了解干部。

2、识人重练“平时功”：注意重大关头、关键时刻表现

如果说“选干部”是阶段性工作，那么“察干部”便是经常性任务。考察识别干部，功夫要下在平时。当前在考察考核工作中，“急上马”、“走过场”等现象在一定范围内仍然存在。有的临阵磨枪，“不换届不考察、不提拔不考核”；有的长期、常年不接触干部，不到年终不考察；有的考察奉行“好人主义”，不深入、范围窄，听不到实话真话；有的对干部的认识仅仅停留在感觉、印象中，摸不清特点……这样的考察考核，不仅很难全面了解干部、准确识别干部、科学评价干部，将好干部选用起来，还会使一些德才平平、善于“经营”的投机者得到好处。

3、识人多打“群众牌”：“大事”看德，“小节”察德

人们常说，群众的眼睛是雪亮的。干部好不好，群众心里有杆秤；干部能不能用，要看群众认不认可——群众口碑实际就是检验干部的“试金石”和“显微镜”。把干部识准察明，就应当多到基层干部群众中、多在乡语口碑中了解干部。对组织而言，准确把握干部的“德”，就能放心地把权交给党和人民所信任、靠得住的干部。然而，干部的“德”，看不见摸不着，难于认识和评定。加之察人识人往往受各种表象、多种因素的影响，考察识别干部的“德”容易出现不准、不实的情况。[详细]

1、用当其时，防止论资排辈

干部的成长进步有其特定的规律，干部的培养使用也具有很强的时效性，用干部要“用当其时”，让其在黄金期内充分施展才华，从而最大限度地发挥干部的才干。然而，个别地方在提拔使用干部的过程中，往往只数年头、论资历，看该轮到谁了，论资排辈、平衡照顾，而不是看谁更优秀、更合适；有的地方则认为年轻干部年纪轻、资历浅，“嘴上无毛、办事不牢”，不大愿意给年轻干部提供晋升的机会。

2、用其所长，做到人岗相适

美国哈佛大学一项研究显示，人才的开发效益在缺乏合理使用和有效激励时，只能发挥20％—30％，而在科学合理的使用和良好的激励下，将发挥到80％—90％，这从一个侧面反映了科学合理使用人才的重要性。好干部成长起来、培养出来了，关键还是要用。不用，或者用不好，最终等于还是没有好干部。“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。”会知人，更要会用人。用什么人，用在什么岗位，一定要从工作需要出发，以事择人，做到人岗相适，否则，只会导致干部自身干得吃力，问题还一大堆，工作难以打开局面。

3、任人唯贤，不唯亲、不唯利

在一些地方，一个干部好不好，群众有公论，实践有比较，领导干部心里也明白，但在具体用人时，结果却与事业需要和群众期盼大相径庭。这其中作祟的，是一些领导干部的私心杂念，是“关系网”、“潜规则”。正是这些不健康的因素起作用，“任人唯贤”原则被丢在一边，任人唯亲、任人唯利等问题便发生了。任人唯贤不唯亲、不唯利，是选人用人上应当坚守的清正廉洁底线。在干部选拔任用上，应当坚持凭实绩使用干部，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。[详细]

组织上要敢于为有担当、不怕得罪人的干部撑腰

组织上要对勇于担当、有本事、坚持原则、不怕得罪人、个性鲜明的干部说公道话，在考察中听到对于某个干部的负面评价时，应当首先注意扩大调查范围、核实所反映情况的准确性，不能因为个别人的一面之词，就轻易把某个干部一棒子打死。同时，组织上还应多听听来自各方面的意见，多听听干部在群众中的口碑如何。惟其如此，才能让那些坚持原则的干部有勇气、有底气继续做好工作，让社会正气得到匡扶和弘扬，让那些善于两面三刀、爱和稀泥的好好先生没空子可钻。

既看显绩又看潜绩，再不能简单以GDP论英雄

研究发现，中国内地中小城市官员的升迁概率与GDP增长关系密切，GDP增速比前任提高0.3％，官员升职概率就高于8％。考核是最管用的“指挥棒”，选人用人是最有效的“风向标”。政绩考向哪里，干部就会干向哪里。选用什么样的干部，干部就会干成什么样。考核政绩以GDP为主要重心不改变，选拔干部以GDP为重要依据不改变，干部“唯GDP是从”的局面就难以改变。

尽快实行责任制，终身追究“三拍干部”责任

一些干部在上马时习惯于拍脑袋决策、拍胸脯蛮干，等政绩刚出来就拍屁股走人，留下烂账却不闻不问，官照当照升，不负任何责任。要遏制政绩工程频频上马、寅吃卯粮烂账无人问津的恶性循环，就必须尽快建立责任制，每一项工程上马前都要反复论证，上马后都要确定相关责任人，并对其终身追究，千万不能任其换个职位就把责任推卸得一干二净。要全面、历史、辩证地看干部，应该把眼光放长远，千万不能掩耳盗铃，用短期的发展换取长期的包袱和隐患。[详细]