事業單位養老改革為何阻撓重重？

四地基本沒有推進

2008年2月，國務院常務會議通過《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》，確定在山西、上海、浙江、廣東、重慶5省市先期試點。5個改革試點省市的情況如何？記者採訪聽到最多的聲音是“難辦”“沒進展”，多數紋絲未動，相形之下，隻有廣東開始“破冰”。

廣東開展“半吊子改革”

廣東省的養老“並軌”被稱為“半吊子改革”。事業單位干部職工與普通企業職工一樣，按月繳納養老保險費。但退休時，待遇依舊按原有標准執行。因此，這些退休人員每月的退休金由兩部分構成：一部分由社保基金支付，與普通企業參保人待遇一樣。另一部分是社保養老金與原干部退休金標准之間的差額，按原有資金渠道解決，即財政撥款的，依舊由財政解決，單位自收自支的，依舊由單位解決。

尷尬的“四分之一改革”

同時，一些省直屬事業單位搞的是“四分之一改革”：員工辦理了參保手續，但僅僅個人按當地社保標准按月繳納養老保險費，而依法應該由單位繳納的部分，單位不繳。如果員工在該單位退休，就按事業單位職工同樣待遇。但如果員工中途離職，那麼，單位佔大頭的欠繳部分，員工要麼自己繳納補足，要麼失去參保資格。[詳細]

養老金“雙軌制”起因在於我國“碎片化”的養老保險制度。1993年，我國正式引入了養老保險制度，當時明確表示改革遵循“老人老辦法、新人新辦法、中人補齊”的原則，不區分機關、事業和企業工作人員。但由於改革遇到較大阻力，最終機關和事業單位養老金沒能納入社保體系，而繼續由財政負擔，這就造成了養老金的“雙軌制”。

“雙軌制”致養老金差距逐漸擴大

“雙軌制”形成后，機關事業單位人員退休后按退休前工資的一定比例發放，並與在崗者工資增長挂鉤。多數退休者退休金一般不低於退休前在崗檔案工資的70%，具有高級專業技術職稱者大多在80%以上。而企業退休職工領取的基本養老金參照的主要是社會平均工資。由於大批非正規就業和中低收入者的存在，社會平均工資一般低於正規就業人員的平均工資。由此，機關事業單位和企業退休人員的養老金差距逐漸擴大。[詳細]

人社部：養老保險最終取消“雙軌制”

人力資源和社會保障部副部長胡曉義表示，“並軌”的大方向是明確的。實際的推進，要考慮兩方面情況：一方面，機關事業單位現行退休養老制度已實行60多年，從以往的經驗看，對這類“老制度”進行徹底改革，必須是循序漸進的，才能實現制度的平穩過渡，減少社會震蕩。另一方面城鎮企業職工養老保險制度本身也需要繼續改革完善。所以，所謂“並軌”並不是簡單地把機關事業單位退休制度“並入”企業養老保險制度，而是朝著一個共同的方向改革和推進，最終取消“雙軌制”。[詳細]

並軌的大方向明確，試點推進卻如此艱難，根本原因還是那句話：“觸動利益比觸及靈魂還難”。從比照政府機關工作人員到比照企業職工，被視為“向下並軌”的改革，必然會使利益格局發生一些變化。更何況，一些事業單位能吸引人才，本身就是以較高保障待遇作為較低工資的補償，推動改革打破了這種預期，阻力更大。

■怕待遇降低

改革容易導致繳費時段缺少連續性、職稱職級與待遇的關系難以確定

“最怕待遇降低。”石教授是浙江一所高校的教授，目前月收入近7000元。據他了解，近幾年學校退休了的教授，平均每月的養老金也有這個數，和他們在職時差別不大。如果不改革，石教授相信，隨著收入增長、教齡增加，自己到60歲時，領取的退休金水准應該和從前的同事差不多。另外，改革容易導致繳費時段缺少連續性、職稱職級與待遇的關系難以確定等，最終影響退休后的養老待遇。

■怕不公平

“機關不改，再怎麼說好，也沒說服力”

“為什麼改事業單位、不改機關公務員？”吳女士在北京某部委下屬培訓中心工作，事業編制。她沒有詳細了解過相關改革方案，“不用去了解，要是真好，機關肯定會一起改。現在，機關不改，再怎麼說好，也沒說服力。”接受採訪的事業單位人員幾乎都認為，已退休的人員，事業單位的待遇明顯高於企業的待遇，這其中有不公平的因素在，但后續的改革應是致力於提高企業偏低的退休待遇，而不是把事業單位的退休待遇也拉低了。

■忐忑“中人”

最關心、最緊張的主要是事業單位中40歲以上的人員。

中間的這部分員工心態則很復雜。前幾年，曾有事業單位人員怕改革后待遇下降而想方設法提前退休，接受採訪的事業單位人員都表示理解。浙江的石教授認為，“這是在轉型時期，最大限度自我保護的具體體現和無奈選擇。”北京的吳女士說，“老同志還能趕在改革前退休，我們中間這批人想退也退不成呀。”一些年長的事業單位人員還表示，在事業單位干了20多年，長期工資不高，以后收入出現巨大增加的機會也不比年輕人，這不是“淡定不淡定”的問題。[詳細]

幸福養老還差什麼？

養老金並軌不能總在“嘴上”

“地方探索”與“頂層設計”良性互動，是中國改革的基本經驗之一，無論是地方試點還是社會改革特區思路，其合理性都基於此。但現在看來，如果沒有徹底打破利益樊籬的態度和行動，這種良性互動就容易被異化成彼此牽制，包括養老金並軌制在內的單向改革，就可能一直懸擱於在“嘴上”的狀態。公務員養老體制不並軌，事業單位並軌﹔大部分省市不並軌，幾個省市並軌，使得試點改革不僅面臨著利益壁壘，也面臨著公正性的質疑。[詳細]

事業單位養老改革不應單兵突進

事業單位養老改革擱淺的更重要原因，在於這場看似轟轟烈烈的改革，從一開始就陷入了單兵突進的窘境。從橫向來看，首先是與事業單位分類改革相脫節。事業單位養老改革由於缺乏配套，導致待遇水平、適用范圍、繳費基數、過渡期等諸多細節無法明確，嚴重制約了工作的開展。從縱向來看，養老保險改革不是孤立的“茶杯裡的風暴”，而是牽一發動全身的系統工程，養老金跑不過CPI、個人賬戶“空賬”，導致事業單位改革難以推進﹔而事業單位養老改革五年未果，又使得延遲退休每每提出都會遭遇一片反對聲。[詳細]

養老改革當有“共同方向”

破解改革難題固然需要道德勇氣，但更重要的是運用改革的智慧，打破一方得益、一方受損的慣性思維，找尋各方都能接受的最大公約數。“所謂的並軌，並不是簡單地把機關事業單位退休制度並入企業養老保險制度，而是朝著一個共同的方向改革和推進”。這個“共同的方向”，應該是整個社會養老保障水平的提高，降低那些嚴重沖擊社會底線的畸高保障，也提高那些有失公平的低水平保障。從2005年起連續9年提高企業退休人員基本養老金水平，對差別較大的企業退休高級職稱科技人員給予傾斜，都體現了這樣的政策思路。[詳細]