有消息稱，今年江蘇將選擇部分地區試點公務員聘任制。此外，福建首批聘任制公務員將陸續在漳州、廈門上崗﹔廣西也拿出高層職位聘任公務員。記者從北京市人社部門獲悉，目前北京市委組織部和北京市人社局正在進一步研討聘任制公務員的試點方案，具體試點部門和待遇等細節內容尚未完全確定。【詳細】
《公務員法》第95條規定：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批准，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”在我國，公務員聘任制是指機關通過公開招聘或直接選拔的方式，以平等自願、協商一致的原則與所聘人員簽訂聘任合同，從事專業性較強的職位和輔助性職位。
在相關配套制度並沒有明確的前提下，有評論認為，聘任制公務員的“瓷飯碗”會“泥化”和“鐵化”。“泥化”的擔心在於，官員是否會任意將聘任制公務員辭退，讓其根本無保障。“鐵化”的擔心在於，聘任制公務員在一個地方待久了，就有可能存在混日子的危險。
對於聘任制公務員，各地一定要在已有的試點經驗上，完善制度，充分發揮其特有的作用。一方面，要給聘任制公務員權利保障和完善的救濟渠道，讓他們不是唯長官是從，破壞法律或者因為遵守法律而任意被解聘﹔另一方面，要採取透明、公開等方式，對聘任制公務員管理更為有力，讓他們時刻記著自己是“瓷飯碗”而勤勉工作。【詳細】
公務員聘任制改革是我國行政管理體制改革的重要一環，也是一種運用法治思維和法治方式實現政府自我管理的重要手段，隻有統籌思考，與其他改革一體推進，才能實現改革手段與目標的相得益彰。【詳細】
就目前的試點經驗來看，公務員聘任制很難說已經攪動了公務員系統的一潭死水，反而在實踐中暴露出不少問題。究其根源，聘任制並未建立起科學的人才評價機制，公職人員的招考、聘任、退出，都是建立在傳統的評價體系之上。
公務員聘任制當然不是為了退出而退出，有能力者，在崗位上穩定晉升未嘗不可，但如果科學全面的篩選評價機制沒有確立，公務員聘任制何嘗不會催生新的鐵飯碗？公務員聘任制必須在人員的招錄、考核、退出等各方面，形成一種有激勵意義的篩選評價機制，在程序上堵死各種特權漏洞，在考核上激活“外來者”的工作動力，實現與委任制公務員的合理競爭。【詳細】
從發展眼光看，拋棄公務員終身制，建立起像企業那樣能進能出、能上能下的公務員聘用制，是現代公共行政組織發展的大方向。但是，改革能否成功，很大程度上取決於對細節設計的把握。【詳細】
不管是“流動性”的注入，還是公開透明陽光的照進，聘任制都有利於規范和制約權力，尤其是防止一些關鍵崗位長期為個別人、小圈子所掌控，無疑能發揮反腐功效。
實行公務員聘任制，目的在於打破“鐵飯碗”，倒逼“太平官”。由此看來，這些“聘”字號的公務員，頗有作為激發官場活力的“鯰魚”的意味。
如果聘任合同解除的條件與委任制基本無異，怎能產生足夠大的考評壓力？如果能力表現不能與人員去留緊密挂鉤，又何以形成動真格的淘汰機制？【詳細】
公務員聘任制並不是萬能的靈丹妙藥,但其的確是讓公務員“鐵飯碗”變身“瓷飯碗”的重要機制。千萬不要玩作秀式的改革把戲,而是要讓公務員聘任制實至名歸,真正發揮其應有的“鯰魚效應”。【詳細】
傳統觀念中，進入公務員體系意味著穩定的身份，以及較為優厚的福利供給。這曾經引發過“死在體制內”的感嘆。而聘任制度設計的初衷，正在於打破僵化的公務員進入與退出機制，改變人才無法吐故納新、政府部門工作作風改進難等問題。
中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒認為，我國官本位和公務員待遇終身制的傳統過於根深蒂固，大家在觀念上難以接受，要推行必須逐步打破傳統方式。同時，公務員工作的兜底機制，也必須予以破除。更重要的是，人才社會化選聘機制必須在行政體系內盡快推行，公務員退出機制也要加快建立起來。
他指出，國內對於公務員的任職安排，往往是一環扣一環，總是從一個公務員崗位走向另一個公務員崗位。今后在聘任制公務員擴大試點過程中，必須徹底打破公務員工作的兜底機制，要嚴格執行聘任合同，決不能把聘任制公務員也“變味”成傳統公務員。【詳細】
公務員聘任制，本質是將剛性的身份保障轉化為彈性的績效評估，讓公務員真正成為一種人力資源，提供更有效的公共服務。公務員聘任制不能穿聘任制的新鞋，沿襲委任制的窠臼。否則，很有可能又造出一批聘字牌的“鐵飯碗”來。
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