性别歧视“宁用武大郎”的板子不能只打企业

今年高校毕业生达727万人，就业形势严峻，不少女大学生求职遭遇性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次抬高。屡禁不止的性别歧视让女大学生的就业率明显低于男生。（5月26日《中国新闻网》）

“宁用武大郎，不选穆桂英”，本是职场积年顽疾，而在“史上更难就业季”的背景下，老毛病更是大发作，病势尤凶。招聘会上，女性毕业生一职难求，一些单位一看应聘者是女的，连面谈的机会都不给。一些单位虽然没有如此明目张胆，但也将暗里刻意提高女生录用标准作为潜规则。而即使聘了你，结婚生育就由不得你；想生育，那就只能回家去──这个尴尬，折射出了女性在职场的困境。

有建议称，应尽快制定和完善有关男女平等以及禁止性别歧视的立法，定义性别歧视，尤其是就业性别歧视。这个建议，其实也像隔靴搔痒。《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》等法律法规早就明确规定，妇女享受平等就业机会和选择职业的权利，用人单位没有特殊要求不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件。如果遇到明拒“暗算”，女性求职者可以到劳动行政部门申诉。但另一个尴尬是，即使最后打赢了官司，用人单位接纳了她们，这“强扭的瓜”又有多甜？

女性在孕产假期不能工作，有所谓“生产价值断档期”，如果只是将该成本全部算在企业身上，企业需要付出更大的代价。在商言商，企业在市场中生存，要讲经济效益，用最小的成本，使用最好的人才，是招聘员工遵循的原则，也难说没有道理。从更深层次考量，性别歧视与女性孕产假期劳动力成本不能通过社会政策补偿有因果关系。社会将女性生育成本转嫁给企业，企业则归咎于女性，并以“用男不用女”来抵挡这种转嫁。何况“用男不用女”是打擦边球，用人单位讲这是“双向选择”，你也奈何不了他。

消除性别歧视，化解女性就业难，需要综合治理。当然要呼吁用人单位讲社会责任，监管部门更应对明目张胆的性别歧视依法严处，另一方面须有广泛的社会参与，营造男女平等发展的社会环境。而破解女性就业难还须有新思维。应在制度上改革创新，从整个社会保障体系给予女性就业更多的关怀。比如出台政策，对用人单位聘用女性员工给予奖励、优惠与补偿。有这些措施，并落到实处，女性就业难是可以化解的。