一段時間以來，一些行業、企業超時加班問題受到社會廣泛關注。

近日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布第二批超時加班典型案例，提示用人單位注意違法行為風險，促進依法規范用工。

我國《勞動法》規定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”。如果用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，“一般每日不得超過一小時”。如果因為特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

遺憾的是，即便法律有明確規定，超時加班的現象在現實中仍屢有發生。面對用人單位不合理的超時加班要求，很多勞動者不得不忍氣吞聲。調研發現，導致勞動者如此被動的原因有很多，比如舉証能力、時間成本、仲裁訴訟負擔等等。

在這個意義上，兩部門聯合發布的10個超時加班典型案例，就為勞動者依法維權和用人單位依法用工提供了明確指引。比如典型案例（一）關注的“勞動者拒絕違法超時加班安排，用人單位能否解除勞動合同”的問題，就是現實中常見的勞動糾紛。對此，我國法律對延長工作時間的上限有明文規定。《勞動合同法》也明確規定，“違反法律、行政法規強制性規定的”勞動合同無效。用人單位私自制定的超時加班“土政策”，在法律上均應認定為無效。動輒以此來威脅解除勞動合同，則是“錯公穿了錯婆鞋——錯上加錯”。

還有些企業偷奸耍滑，事先要求員工簽署所謂的“奮斗者計劃”，書面同意“放棄加班費”。一旦雙方對簿公堂，用人單位自持有“白紙黑字”，擺出一副有恃無恐的面孔。事實上，《勞動法》《勞動合同法》都明確規定了用人單位支付勞動者加班費的責任。約定放棄加班費的協議免除了用人單位的法定責任，排除了勞動者權利，在法律上顯失公平，也應認定無效。這也是典型案例（二）所討論的“勞動者與用人單位訂立放棄加班費協議，能否主張加班費”的問題。 崇尚奮斗無可厚非，但不能成為用人單位規避法定責任的擋箭牌。謀求企業發展、塑造企業文化都必須守住不違反法律規定、不侵害勞動者合法權益的底線。

徒法不足以自行。無論是《勞動法》，還是《勞動合同法》，對於超時加班相關的法律問題早已有明文規定，但是很多用人單位要麼是置若罔聞，比如案例中關注的“用人單位未與勞動者協商一致，就增加工作任務”的問題﹔要麼是裝傻充愣，比如案例中討論的“用人單位與勞動者約定實行包薪制，拒付加班費”的問題……這些勞動糾紛，在司法實踐中十分普遍。那麼，兩部門聯合發布這些典型案例就是通過以案說法的形式，將超時加班的代表性法律爭議置於公眾視野，普及法律知識，弘揚法治精神，給超時加班劃出一條法律的“紅線”。

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