人民日報各抒己見:講奉獻與提待遇

劉志強

2017年04月10日05:13  來源:人民網-人民日報
 

  ■讓勞動者共享發展成果是發展經濟、搞好企業的本義所在﹔企業做強做優做大,也必須通過合理回饋來吸引、培養、穩定住優秀人才

  

  前不久,一位在傳統老企業工作的朋友跳槽了。他離開的原因倒也簡單,就是待遇與付出不成正比。入職七八年,收入也在上漲,但幅度在同行業明顯偏低。企業所在行業不算景氣,為了渡過難關,員工沒少“5+2”“白加黑”,但唯一回饋就是“可以免費吃加班餐”。

  人才流動屬正常現象,“鐵飯碗”的打破也是改革帶來的社會進步。可從另一個角度看,人才在某個時期紛紛外流,也反映出企業對人才的吸引力在下降,往長遠看,這很可能影響到企業本身的競爭力。在企業管理中,薪酬分配是激勵機制的重要一環。傳統企業,特別是一些老國企對員工的激勵更多是講奉獻、樹典型、搞競賽、打戰役。這些方式曾發揮重要作用,時至今日也未過時。隻不過,在企業競爭加劇、人員流動加速的今天,光靠講奉獻來穩定和激勵員工,可能會有些力不從心。

  去年初,筆者曾到新疆羅布泊腹地,採訪在戈壁灘上生產鉀肥的國投羅鉀公司。十幾年前,創業者們白手起家、戰天斗地時經歷的痛苦、折磨與煎熬,絕非今人能夠想象。羅鉀總經理李守江想得明白:“留人,既要靠感情、靠事業,也要靠待遇。”如今,羅鉀員工的收入在哈密當地是最高的,工人們通過倒休能有一半時間呆在城裡。

  其實,精神鼓勵與物質激勵不沖突,講奉獻與合理提高待遇也不矛盾。一方面,讓勞動者共享發展成果正是發展經濟、搞好企業的本義所在,員工生活改善了,會以更飽滿的熱情投入工作。另一方面,企業做強做優做大,也必須通過合理回饋來吸引、培養、穩定住優秀人才。而合理回饋,很重要的一方面就是與員工付出相匹配、與人力資源市場行情相適應的薪酬水平。

  近年來,國企正在改革薪酬制度,嚴格規范管理人員薪酬,推動職工薪酬分配與市場接軌。但一些問題同時存在。這其中,有的屬於認識上的誤區,也有的屬於機制上的障礙。

  比如,國家為了調節過高收入,對央企高管實施限薪。這本是一件促進社會公平正義的好事,但在一些企業,卻成了下級員工工資上調的障礙。下級工資不能漲得比上級快嗎?生產制造一線工人,在企業裡論級別不高,但其工資偏低,恰恰應該多漲一些。優秀的職業經理人在市場上炙手可熱,國企為了提升管理而引進他們,當然得給出“有誠意”的價碼。這些符合市場規律的做法,隻要透明、公正,不應該受到過多其他因素的束縛。

  合理提高待遇別忘了講奉獻,講奉獻也別誤了合理提高待遇。隻有處理好二者關系,員工工作才能更帶勁兒不是?


  《 人民日報 》( 2017年04月10日 20 版)

(責編:王吉全、文鬆輝)