女性求职者在面试时，往往会遭遇几个经典提问：恋爱了没？结婚了没？生孩子了没？要二孩不？用人单位如此打探女性求职者的隐私，无外乎是为了掂量用人成本。

一些企业在招人时常常奉行“宁要武大郎，不要穆桂英”，不是因为女性工作能力低，而是女性用工成本高——女性孕期不能随便加班，生孩子要休产假，生二孩还要休假，生完孩子还有哺乳假，一个娃就得一两年，两个娃就得三四年，这一轮休下来，工作还得找人接手，显然比用男员工成本高。

女性用工成本高，企业就搞性别歧视，这时，法律就该为女性权利保驾护航。只是，本意在保护女性的刚性法律，却可能无意中提高女性就业的门槛。近日安徽省公布的女职工劳动保护特别规定草案，就遭遇了这样的尴尬。在这项草案中，女职工痛经有权请病假一两天，孕期和哺乳期则有望每天少工作一小时——对女员工不可谓不关怀，政策出发点不可谓不善意。不过，一些网友却不买账：“政策看起来是很好，但这样推行的话，女生就更不好找工作了。”

网友的担忧源于骨感的现实。现实生活中，孕期和育儿的风险及成本，往往是社会推给女性，法律约束企业，企业则选择拒录女员工，来回避风险，降低这笔用人的成本。最终，女性权利还是无所依托。

但要看到的是，人类需要繁衍，生育、教育下一代公民不仅是个体关起门来的家庭事，更关系到整个社会的未来发展。生育、抚养与家庭管理，涉及社会人口发展、国家稳定、抚养责任、公民教育等社会课题。这意味着，生育抚养绝不只是女性个体的事，生育成本必须由全社会来共同分担。

在共同分担的责任排序中，企业当然应该算一分子，要承担起用工责任，不能总是强调雇佣女性工作有“性别亏损”。对公共部门来说，制定硬性法律去约束企业不当行为、保障女性权利也是一种方式。不过，要避免法律反而使企业提高女性就业门槛，其制定完全可以换个视角。比如瑞典法律就规定，每个孩子出生，父亲也要休“产假”——让雇佣男员工的企业分担育儿成本，有助于男女平等就业，也有利于父母亲在育儿方面的角色平衡。当然，除了硬性法律，公共部门也可以通过软性措施，激励企业雇佣女员工。比如，通过补贴企业，弥补因女性生育、抚育下一代带来的用工成本。

女性生育成本由全社会共同分担，应该成为一种共识。在这个分担的过程中，企业应担当其责，公共部门也应开启更多智慧，释放政策红利。否则，男女平等就业就容易沦为空谈。

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