因病无法上班，需向单位请病假，是大多数劳动者都曾遇到的事。可一些劳动者却由于请假手续欠缺导致被认定为旷工，并最终丢了“饭碗”。这是为什么？

　　患病属实，未办手续也属旷工

　　【案例】 黄晓芳所在公司规定：“员工请病假，必须提供县级以上医院的诊断证明，并事先书面报请公司批准（紧急情况下，可在危险消除后补办）。否则，按旷工处理。”“连续旷工超过3天的，公司有权单方解除劳动合同。”

　　2014年3月17日，黄晓芳因身体不适，到医院检查后被建议留院观察。黄晓芳遂电话向车间主任请假，车间主任口头表示同意。可当5日后黄晓芳前往上班时，却被公司告知：因其连续旷工超过规定时限，已解除与她的劳动合同。黄晓芳虽因不服向法院提起过诉讼，但法院鉴于其确无书面请假手续，而车间主任又矢口否认电话请假一事，最终驳回了黄晓芳的诉讼请求。

　　【点评】 法院的判决并无不当。一方面，黄晓芳之病并非紧急，完全有条件按规定向公司提交诊断证明、办理书面请假手续，但她未依此办理，明显违反了公司规定。另一方面，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，谁主张谁举证，没有证据或者证据不足，由负有举证责任的当事人承担不利后果。黄晓芳认为自己已电话请假，在车间主任否认的情况下又不能提供证据加以证明，自然也就只能“承担不利后果”。

　　已交假条，未经批准也属旷工

　　【案例】 由于经常出现胃痛，2014年4月19日，郭秀梅利用轮班休息的机会，到附近一家诊所作了检查。医生初步诊断后，建议郭秀梅前往县医院进行复诊。郭秀梅随即向所在公司提交了为期10天的病假条。但公司领导以诊所的能力和条件有限，而县医院尚未明确真正病情以及需要多长医疗期为由，未予答复。郭秀梅认为公司领导纯属故意刁难，遂扬长而去。岂料，当郭秀梅一周后回到公司时，却被通知“你已经被解雇”，理由是其未经批准擅自离岗超过3天，已构成旷工，而公司与其的劳动合同中明确规定，公司可以据此解除劳动合同，并有权拒绝给予任何经济补偿。

　　【点评】 公司的做法并无不妥。就请病假而言，应当经过员工申请、单位批准两道程序。其中，单位批准无疑是核心。郭秀梅提交了书面申请，只是意味着完成了第一道程序。而公司有权在审查、核实的基础上，根据实际情况，作出不予批准、批准、减少天数三种处理，郭秀梅当然也应以明确批复的期限为准。在诊所确实存在能力和条件有限、县医院尚未明确病情以及医疗期限的情况下，公司没有批准，无疑具有正当理由。郭秀梅凭一时之气离开，自然属于未经批准而擅自离岗，即构成旷工，公司也有权依据双方劳动合同中的约定，解除与郭秀梅的劳动合同。

　　需要续假，未曾续假也属旷工

　　【案例】古小琼是一家公司的会计。2014年5月，古小琼实施了脑部手术。手术后，医院开具了3个月全休的病假证明，时间从5月11日起。古小琼持该证明到公司办理了请病假手续，并在家休养至8月10日。病假到期后，医院经诊断，认为古小琼的身体情况尚未完全恢复，建议继续休息15天。事后，古小琼没有将变化情况向公司报告就自主选择继续休息。令她没想到的是，仅过了一周，公司便派人送来了一纸通知：“你在病假期满后，未按时回公司上班，且连续达7天。特依据劳动合同中关于‘连续旷工不得超过4天’的约定，解除与你的劳动合同。”

　　【点评】 公司有权据此单方解除与古小琼所签订的劳动合同。旷工包括劳动者在正常工作日不请假、虽已请假但未经批准等两种缺勤行为。古小琼在2014年8月10日之前未能上班，因为已经获得公司批准，自然不能视为旷工，但这并不意味着其此后没有在正常工作日前往公司上班，也已经得到公司批准，相反，事实恰恰表明其没有就此后的时段进行请假，更不存在公司批准与否。古小琼没有如期前往上班，虽然事出有因，但该“因”只能是其具有可以请假的事由与条件，她没有利用该事由与条件向公司提出续假申请，显然构成“在正常工作日不请假”式的旷工。

　　《 人民日报 》（ 2015年01月14日 19 版）

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