“上”和“下”作为干部调整的两个主要环节，是推动干部队伍形成流动的活水。但长期以来，干部调整多见“上”，难见“下”。因此，干部能上能下，关键是要解决好“下”的问题，不仅要“下”，还要让干部下得合理、下得明白、下得服气，才能激浊扬清，充分激发干部队伍的活力。

转变观念，形成“下”的共识。长久以来，受官本位、不正确政绩观等影响，干部“上荣下辱”“不到龄不下”“不犯错不下”等陈旧观念成为阻碍干部“能下”的深层次的思想瓶颈。对此，首先需要用人者转变观念，树立正确的用人导向，让善为者有位，同时要让不为者挪位、乱为者丢位。此外，要强化思想政治教育工作，推动干部队伍转变观念，以干部的“公仆心”奠定能上能下的思想基础，破除“上荣下辱”的错误观念，逐步推动形成“下”也是一种正常的人事调整的共识，使干部能够对“下”“脱敏”，坦然面对能上能下。

制度护航，严明“下”的依据。要让干部“下”得明明白白，就要鲜明亮出优与劣的标尺、“上”与“下”的准绳。要明确“下”的原则，畅通问责处理、违法违纪免职、调整不适宜担任现职干部等6类情形中干部“下”的渠道。要细化“下”的标准，如“调整不适宜担任现职干部”等，各地应制定更详细的实施准则，分层级、分领域、分岗位设定干部“下”的标准，对于难以细化的情形，可采取列负面清单、附典型案例等方式予以明确。要提供“下”的根据，干部能上能下，必须拿出科学精准的考核结果，将考核功夫下在平时，将考核触角深入至干部的“工作圈”“生活圈”“社交圈”，保证考核结果的真实准确，让干部“上”的硬气，“下”的服气。

跟踪管理，落实“下”的保障。惩前毖后、治病救人。推进领导干部能上能下，必须做好“下”的后半篇文章。若一“下”了之，放任干部在“下”的岗位上“躺平”“破罐子破摔”，则有违能上能下制度的初衷。对于“下”的干部，要让他们在情感上不受冷落，通过回访、帮带、谈心谈话等方式，及时跟进干部的思想动态，引导他们理性看待组织的调整决定，重怀热忱投入新的岗位；要让他们在工作中不失劲头，坚持同等要求、同样管理、同步考核，对符合重新任职要求的干部及时合理使用，对表现特别优秀的干部大胆提拔使用，给予“下”的干部重新施展才能的机会，让他们在工作中有盼头、有劲头，从而形成能上能下的良性循环。

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