前不久發布的《關於深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》，為高校教師們帶來不少利好消息：克服唯論文、唯“帽子”、唯學歷、唯獎項、唯項目等傾向，不以SCI（科學引文索引）、SSCI（社會科學引文索引）等論文相關指標作為前置條件和判斷的直接依據，推行代表性成果評價，適當延長基礎研究人才、青年人才等考核周期……這一份“動真格”的文件既為高校教師職稱評審作出頂層設計，也讓高校人才評價導向回歸教書育人的初心。

　　長期以來，高校教師職稱評審存在一些不良傾向。比如重科研輕教學，評職稱往往更看重發了幾篇論文、拿了幾個課題，而教學質量好不好、學生是否滿意等內容卻容易被忽略﹔比如科研水平簡單量化，在評價教師學術能力時，常常更注重論文發表刊物的影響因子和引用率，而論文本身的學術價值反倒被輕視﹔還比如評審指標忽視學科差異，公共課教師、思政課教師等申報科研項目難度大……種種問題的解決依賴於體制機制的革新。

　　改革高校教師職稱評價，重點在“破”。而破“五唯”的關鍵在破“唯”字。事實上，論文數量、項目級別、經費規模等都是評價教師的重要方面，但如果僅以此作為職稱評審的唯一依據，無疑是不科學的。完善職稱評價標准，從內容上說，應突出教育教學能力和業績，高校教師的第一身份是教育工作者、第一職責是教書育人，認真履行教育教學職責是評價教師的基本要求﹔從方式上說，應推行代表性成果評價，注重代表性成果的質量、貢獻和影響，防止簡單量化，從而引導廣大教師堅守初心、潛心鑽研、鑄造精品。

　　改革高校教師職稱評價，難點在“立”。創新評價機制，就必須遵循高校教師職業特點和發展規律，這其中最重要的一條就是實行分類評價，避免“一把尺子量到底”。具體而言，就是把教師按照崗位類型、學科領域、研究類型、專業門類等進行分類，有針對性地評價不同類別教師的實績、貢獻和能力。令人欣喜的是，當前部分高校已經開始了有益探索。

　　“得人之要，必廣其途以儲之。”在職稱改革的這場硬仗中，高校需用好下放的評審權，因校制宜，制訂好本校的評價辦法與實施方案。隻有堅持以人才培養為核心，以品德、能力和業績為導向，形成評價科學、規范有序、競爭擇優的職稱制度，才能讓高校教師更具獲得感、成就感，從而激發高校內生動力與人才創新活力，這對於加強高校教師隊伍建設、促進高校治理體系和治理能力現代化、推動高等教育事業發展都具有重要意義。

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