北青報:遏制職場PUA須補齊權益保障機制短板

萬周

2020年09月18日08:02  來源:北京青年報
 
原標題:遏制職場PUA須補齊權益保障機制短板

近日,一份《奮斗者自願申請書》在網絡上引發廣泛關注。網友爆料稱,成渝某公司要求員工自願簽署這份申請書,承諾自願加班並放棄加班費、帶薪休假和離職補償,能力不足時接受公司淘汰,承諾不與公司產生勞動仲裁等法律糾紛。如有違反,則員工自願放棄公司獎勵的“權益份額”。這一事件讓職場PUA再度成為當下熱議的話題。(9月17日《法治日報》)

PUA泛指利用某種優勢地位,通過精神控制,操縱他人滿足自己的願望。職場中的PUA,大多出現在上下級關系中,如領導對下屬、前輩對新人等,既可能是通過無端打壓來控制員工,也可能是以空畫大餅、責罵加偶爾表揚或承諾等方式,讓員工迷失自我,唯領導是從。職場PUA花樣繁多,貶損員工人格是最突出的方式。

為控制員工而貶損其人格,不僅缺德,也涉嫌違法。我國憲法規定,公民的人格尊嚴不受侵犯。民法典規定,任何組織或者個人不得侵害民事主體的人格權。人格受到貶損的員工,完全可以理直氣壯地依法對此說“不”。

遺憾的是,現實中鮮有就職場PUA主動維權的先例。智聯招聘發布的《2020年白領生活狀況調研報告》顯示,面對職場PUA,66.42%的白領選擇離職逃避﹔有勇氣改變現狀的僅佔少數,利用法律維權的更是寥寥無幾。

有人可能據此指責員工依法維權的意識不足,實際上員工也有不得已的苦衷。一者,對於多數員工而言,因自身地位與企業完全不對等,即使內心對職場PUA有“較真”的想法,也可能因面臨解聘的風險而隻好委曲求全。二者,因職場PUA的表現形式大多為人格侮辱,其取証難度大,受害員工訴諸法律后,也有可能因舉証不力面臨敗訴的風險。在地位弱勢而舉証又困難的雙重困境下,不少員工自然也就少了依法維權的勇氣和底氣。

所有這些導致職場PUA蔓延的誘因,都擊中了勞動者人格利益保護機制不完善的短板。勞動者權益的行政救濟更偏重經濟利益和基本人身權益保護,對人格權益保護缺乏必要關注,客觀上讓一些企業打著“狼性文化”“奮斗哲學”等幌子實施職場PUA有機可乘。

因此,既要及時對勞動法拾遺補缺完善,確立特殊的勞動者人格權益保護性規則,明確企業激勵、管理和職場PUA的界限,也要堅持人格利益保障和經濟利益保障並重,把勞動者人格利益的保護納入勞動保障監察范圍,對勞動者遭受職場PUA侵害后提供更多行政救濟,全方位地為任性實施職場PUA的企業套牢“緊箍咒”。

當然,企業也要自覺遏制職場PUA。企業應通過建立人性化的管理制度和營造富有創造力的企業文化,主動防止職場PUA,而不能隻顧眼前利益而無視自身長遠發展。

(責編:仝宗莉、尹深)