人民時評:關系3000萬人利益,事業單位工資如何改革

張鐵

2010年12月10日00:00  來源:人民網

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  事業單位工資改革,再一次被提上日程。有消息說,中編辦、人保部等相關部委,正在制定《事業單位崗位績效工資制度》等相關文件,這將成為下一步事業單位工資改革的指導性文件。

  實際上,事業單位績效工資改革已是“隻聽樓梯響,不見人下來”。在去年9月初召開的國務院常務會議上,就劃定了這一改革的“三步走”路線圖,其中第三步是:從2010年1月起,在所有事業單位實施。很多省份的績效工資改革,確實在鋪開。然而,進度卻似乎沒趕上計劃。號稱“率先”的海南,改革方案也是在今年9月才審議通過的。

  本是箭在弦上的改革,為何會久推不轉?

  首要一點,或許是事業單位本身的性質。按照《事業單位登記管理暫行條例》,事業單位是指“為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織”。這一屬性決定了,事業單位從事的是“公益服務業”,工作成果和價值,並非直接或主要表現為物質形態和貨幣形態。

  這決定了,事業單位不是養雞場,吃多少食、下多少蛋,都能直接算出來。企業的工作績效容易考核:計時或計件,有明確標准。而事業單位的工作成效沒有“硬標准”,績效考核也就難有“硬杠杠”,相應的工資改革因此難以進行。比如,如何避免把績效和升學率劃等號,和論文課題數量劃等號,和開“大處方”劃等號,都需要從長考慮,處理好“公益”和“效益”之間的關系。

  另一個重要原因,是事業單位本身的情況。目前,中國擁有事業單位大約126萬多個,從業人員3000多萬,70%以上為技術人員。情況之復雜,自不待言。僅從收入來源上看,就有“參公(參照公務員)”、“全額撥款”、“財政補貼”、“自收自支”等四類,如果按照服務領域、治理結構等方式分,種類就更多。這樣復雜的組成,也決定了事業單位的績效工資改革絕不可能是“一刀切”。

  而且,這一改革也不可能“單兵突進”。對於任何一個組織,工資都只是管理體制上的一個鏈條。改工資制度,必然需要一系列配套:人事制度改革、機構編制改革、財政投入制度改革、福利制度改革、社保制度改革等等,每一項改革都互相勾連,都應該與績效改革相伴而行。在其他改革跟不上的情況下,單一改革,突破難度可想而知。

  甚至是各個單位內部的績效工資方案,也有著類似問題。涉及到龐大人群的利益,觸及到積澱多年的問題,而且很多工作的考核評定,也確實難以物質化、數量化,造成了績效工資改革在事業單位內部的推進也困難重重。如何確定方案,誰來進行考核,如何監督管理等,都是問題。據報道,作為績效工資改革試點單位的中科院和社科院,就停留在了“定崗定薪”的階段——規定哪個崗位拿哪種工資,還僅是績效工資改革的第一步!

  然而,無論多麼困難,事業單位的績效工資改革,都是必須跨出的一步。從事業單位本身看,這是管理體制的改革,是“去官僚化”改革,是對員工建立有效組織激勵的改革﹔從整個社會看,這是當前亟待進行的收入分配制度改革的重要一環,也是向著合理有序的收入分配格局的建立邁出的重要一步﹔從整個改革進程來看,這與行政體制改革、國有企業改革一樣,是涉及到改革發展全局的一項重要的具體制度改革,在某種程度上關乎社會的穩定與未來社會建設的方向。

  改革本身,就是一個有破有立、革故鼎新,不斷闖灘、不斷攻關的過程,從這個角度上講,事業單位績效工資改革,也必然有一個曲折前進的過程,而關鍵在於不能停止,更不能倒退。或許,正該謹記十七屆五中全會的要求:“必須以更大決心和勇氣全面推進各領域改革。”

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(責任編輯:齊賀)
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